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浅析事业单位薪酬体系的改革

浅析事业单位薪酬体系的改革。浅析事业单位薪酬体系的改革。【铝道网】事业单位人事制度不断改革,给单位的内部调整带来了重大影响。本文从事业单位现有薪酬体系的漏洞入手,着重分析改革方向及应该采取的措施。
一、事业单位薪酬体系现状及存在的问题
1.深受传统观念束缚,平均主义、论资排辈倾向较为严重。在以往相当长的一段时间里,事业单位在薪酬体系方面都存在这样那样的漏洞,大部分薪酬制度都不够完善。现有结构仅仅是简单的以学历高低、职位高低等标准作为薪酬评定的条件。通过这种方式确定薪酬体系框架过于简单,区别也不明显,功效有限,因而不能完整地显现出劳动者自身真实的才能,也不能体现劳动者在工作过程中的真实价值。
2.分配模式单一,缺乏激励性。我国的事业单位所建立的薪酬制度并不完善,主要的外在表现是激励机制受限,内在表现是激励标准单一,不能长期对员工发放激励薪酬,没办法与员工进行利益分享,也很难使员工设身处地地为单位的长远利益打算。资金投入不够,技术应用和劳动强度达不到标准,职工慢慢地看不到希望,进而用消极的态度对待工作,较后,核心工作人员会选择另谋出路。
3.薪酬增长模式僵化,导向作用片面。目前机构和单位采用两种方式加薪,一种是以两年为期,薪酬自然提升一级;另一种是根据表现对薪酬进行调整。在过于单一的加薪方式的情况下,工作人员不能根据自身的努力情况决定加薪程度,以工作年限作为发放薪酬的标准过于老套和陈旧,不能达到鼓励员工努力工作的目的。倘若劳动者想加薪就只有两种方法,一种是想办法升职,另一种是获得高级技术职称,这就造成工作人员只想升职和评职称。这一局面的形成,对培养综合素质的员工是百害而无一利的。
二、事业单位的薪酬制度设计思路
1.建立量化绩效考核体系。想要依照工作业绩支付薪酬,就必须要有一套全面的、合理的评价标准,该标准要具备完整性、专业性和规范性。把工作任务完成情况,岗位描述及职责范围作为量化考核的标准,定期考察员工的工作情况,对其进行全方位,多角度的客观评价,可通过自我评价、同级评价、领导分级评价等评价方式对员工进行综合分析,该方法能充分体现绩效考核的公平性,公正性。单位要信守承诺,坚持以评估结果作为薪酬发放的标准,本着奖罚分明,能者多得的原则,完善薪酬制度,不能停留在表面形式上,更要充分调动员工的工作热情,通过合理的薪资发放,激发工作人员的斗志,提高自身的工作效率。
2.建立健的薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。理清薪酬体系,针对不同群体建立多元化的共享机制。企业岗位种类异常复杂,薪酬制度过于单调,不能满足所有职位的需要,不能从根本上使岗位薪资得到区分。所以,基于岗位薪酬制度,应根据工作职责的不同,执行多元化的分配行为,根据具体岗位决定具体薪酬,建立完整的薪酬体系,综合管理,从而调动员工的工作热情。
3.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。在对整体薪酬体系的规划中,通过一种有效的方法为工作者提供升值渠道,单位可以与员工进行业绩和能力等方面的探讨,降低对员工职位级别的要求,适当加强员工的参与权和决策权,并为员工提供多元化的晋升渠道,增强员工使命感。使员工的薪酬直接受个人贡献的影响,可升可降,把员工自身利益与单位利益相结合,使员工与公司的命运紧密联系在一起。薪酬既有约束功能又有激励功能,可以使员工充分发挥其主观能动性,积极参与到工作中来,推动企业进步。
4.注重精神奖励因素。薪酬除了是指工作人员的劳动所得外,还应该具有更深层次的意义,其中包括员工在单位的经历,工作的难易程度,职业培训等等。这些潜在精神奖励都在激励员工方面起着强大的功能效用,但大部分企业通常会忽视掉对员工个人成就、个人发展和其他方面的的培养。企业应该加强精神奖励,使其成为调动员工工作积极性的有力工具。
5.实现经营者年薪制。年薪的发放是一种责任的象征,它打破了原有薪酬体系的常规模式,年薪制从侧面代表了工作人员在公司的地位,它可以促进人才的发展,还可以提高年薪获得者的工作热情。现在的部分事业单位对高层已经实施年薪制的薪酬制度,但这种制度也存在不足。首先,年薪制定的标准缺少相应的参考物。其次,单位不关注或者说是不太关注单位本身是否盈利,因此年薪制对经营者的实施应该依赖于形势的变化。
总之,现如今,各单位都对原有的薪酬管理体系进行了改革,从某种角度而言,这种改革不但使薪酬体系得到完善,同时也促进了事业单位的快速发展。要从实际情况出发,对事业单位的薪酬管理体系采取相应的调整措施。由此可以得出的结论是:事业单位想要实行人力资源改革,提高创新改革精神,就必须要建立合理的薪酬体系。

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作者:匿名3776次浏览

王绛/文长期以来,在计划经济体制下,我国国有企业薪酬普遍呈现大锅饭现象,激励不足,冗员众多,导致了市场竞争能力较低。在国有出资人缺位的情况下,又出现滥发福利,私分国有资产等内部人控制问题。因此,国有企业的薪酬管理一直存在着一管就死、不放就乱的问题。为防止内部人控制,我国国有企业长期实行工资总额管理的办法,用工资总额同经济效益挂钩,具体而言,实行双低于政策,即要求企业坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度,同时实行工资总额包干。随着国有企业市场化改革的不断深入,国有企业薪酬制度不断改革和完善,目的就是要从体制机制上建立健全企业内部的激励和约束机制,促进资本保值增值和国有企业市场化改革。

当前国有企业薪酬管理的特点

一是坚持工效挂钩原则

为解决长期计划经济时期形成的企业员工干与不干一个样的问题,1985年,国务院印发《关于国营企业工资改革问题的通知》,决定实行企业工资总额与经济效益挂钩制度,在政府主管部门核定企业工资基数和效益基数的基础上,企业工资总额与效益的增长率挂钩,即工效挂钩办法。自此,政府从决定每个职工的工资水平,变为决定每个国有企业的工资水平,企业内部对员工的激励有一定的自主权。

为加强企业内部人力资源管理,促进国有企业转型升级,2008年国务院国资委在部分企业启动了工资总额预算试点,2010年、2012年先后印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》和《中央企业工资总额预算管理暂行办法实施细则》。工资总额预算管理方式下,国资委及相关政府管理部门主要通过工资总额和人均工资的增长幅度进行双管控,并对人均工资的增长进行封顶管理,以建立更加稳定、可持续的工资增长机制,一定程度上规避工效挂钩模式下不同行业、不同企业之间分配不公的问题,倒逼国有企业内部管理水平的提升,增强工资总额配置的科学性。

2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。

文件坚持企业工资总额的增长仍以效益为中心的原则,强调在追求质量发展的前提下实现增长、兼顾公平。规定当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度要求;企业经济效益下降的,当年工资总额原则上相应下降。

二是分类考核,分类实施

结合国有企业分类改革、分类管理,现行的工资总额决定机制根据企业功能性质定位、行业特点,分类确定工资效益联动指标,突出不同考核重点。

如,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业,主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业,在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时,根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业,应主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标,兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

在工资总额管理方式方面,文件要求全面实行工资总额预算管理的同时,同时采用分类管理。对已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制,对其他企业原则上实行核准制。

三是企业负责人以年薪+延期支付为主要激励形式

当前国有企业负责人主要采取年薪制,薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,基本年薪是企业负责人的年度基本收入。《中央企业负责人经营业绩考核办法》规定,根据中央企业负责人任期激励收入根据任期经营业绩考核结果,确定任期内年薪水平,其中基薪和绩效薪金的60%在当年度发放,绩效薪金的40%和任期奖励于任期结束后发放。

四是一些企业薪酬双轨制

在当前企业负责人市场化选择机制及薪酬决定机制不同条件下,由于国有企业分类改革、分类管理,国有企业管理层内因遴选渠道不同,导致企业市场化高管薪酬与行政化高管薪酬的较大差异。此外,由于国有企业劳动生产率和利润增长更多地影响企业的工资总额,因此在多元化经营的条件下,企业内部不同业务板块子企业劳动生产率和利润增长的差异导致薪酬差异较大。

如一些地方在加快企业经营层市场化薪酬改革过程中,对竞争类企业提高市场化选聘比例,市场化选聘的管理人员进行市场化薪酬激励,有的企业明文规定除了董事长、党委书记、副书记、纪委书记、总裁等高管列入行政序列外,其他管理层及员工推向市场化管理及薪酬激励框架。有的企业在其下属子公司实行市场化选人用人和市场化薪酬制度,导致了下级公司管理人员收入大大高于集团公司,形成薪酬倒挂现象,甚至出现基层有才能的管理人员因可能收入锐减而不愿意调到集团公司工作的情况。

五是薪酬悬殊不明显

当前,国有集团的基层企业基本完成了市场化用工及市场化薪酬,普通员工一般以岗位+技能为主的薪酬结构,业务人员一般采取以岗位+业绩为主的结构,高管人员则是以业绩考核为前提的年薪为主的薪酬结构。在当前政策条件下,企业高管与普通员工平均工资差距与其他所有制企业相比,不显悬殊。而其他所有制企业一般以资本分配为主,收入向资本所有权倾斜,收入差距悬殊巨大。据相关测算,当前国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数目前在12倍左右,而民营企业如富士康、阿里巴巴等,最高管理层收入高出普通员工至少300倍。

仍然存在的问题

一是平均主义思想仍然存在

一些国有企业在内部薪酬管理方面还存在平均主义思想。由于国有企业市场化改革滞后,岗位工作分析、岗位价值评估工作不足,冗员现象严重,考核流于形式、走过场,薪酬分配缺乏公平性,核心岗位与关键作用员工薪酬水平与市场严重脱节,薪酬水平与员工实际价值贡献不对应,工作积极性不高,并形成人浮于事,干与不干一个样的局面。

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